Usein kysyttyjä kysymyksiä tyky-toiminnasta

Tälle sivulle on listattu yleisimpiä tyky-toimintaan ja tyky-päivään liittyviä kysymyksiä ja vastauksia. Lisää kysymyksiä voi lähettää osoitteeseen info(a )tykypaiva.net.

Mitä tyky-toiminta on?

Tyky-toiminta on työpaikalla tapahtuvaa kaikkea sellaista toimintaa, joka edistää työkykyä. Tyky-toiminta kohdistuu yksilöiden ja heidän yksilöllisten ominaisuuksien (yleisimpänä terveys) ja fyysisen toimintakyvyn edistämiseen. Lisäksi tyky-toiminnan pitäisi kohdistua yksilön lisäksi työhön ja työympäristöön sekä työyhteisöön.

Mistä työpaikallani löydän tietoa tyky-toiminnasta?

Yleensä tyky-toiminnasta löytyy tietoa työpaikan intrasta. Tarkempia tietoja tyky-toiminnasta kannattaa kysyä omalta esimieheltä tai organisaation henkilöstöhallinnosta / HR-toiminnosta.

Mitkä ovat työnantajan lakisääteiset velvoitteet tyky-toimintaan liittyen?

Laissa säädetään työnantajan työsuojeluun liittyvästä vastuusta. Lain mukaan työnantaja vastaa työn turvallisuudesta ja terveellisyydestä. Työnantajalla on lain mukaan vastuu työsuojelutoiminnasta ja työympäristön parantamisesta aiheutuvista kustannuksista. Lisäksi työterveyshuoltolaissa säädetään työnantajan vastuusta järjestää työterveyshuolto. Työolojen ja työhyvinvoinnin kehittäminen tapahtuu ensisijassa työpaikoilla. Työsuojelu vaikuttaa olennaisesti työhyvinvointiin ja siten se voidaan nähdä osana tyky-toimintaa. Tyky-toiminta perustuu sopimuksiin ja sitä suunnitellaan ja toteutetaan yhteistoimintana työpaikoilla.

Kuka vastaa tyky-toiminnan järjestämisestä työpaikalla?

Yleensä henkilöstöhallinto vastaa tyky-toiminnasta ja sen kehittämisestä (HR omistaa tyky-toimintaprosessin). Joissakin yrityksissä tyky-toimintaan on nimetty työryhmä, joka vastaa varsinaisesta tyky-toiminnan järjestämisestä.

Tyky-toiminta on kuitenkin yhteistyötä työnantajan (HR, johto ja esimiehet), työntekijöiden ja yhteistyöorganisaatioiden (esim. työterveyshuolto) välillä, ja niillä kaikilla on oma roolinsa tyky-toiminnan toteuttamisessa. Tarkempia lisätietoja kannattaa kysyä oman työpaikan henkilöstöhallinnosta tai Työterveyslaitokselta.

Kansaneläkelaitos korvaa tyky-toimintaa, joka on työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaista ja työterveyshuollon ammattihenkilöiden toteuttamaa.

Ketkä osallistuvat tyky-toimintaan?

Ks. edellinen vastaus

Keneen voin ottaa yhteyttä tyky-toiminta-asioissa?

Omalla työpaikalla tyky-toiminnasta kannattaa kysyä omalta esimieheltä, yrityksen henkilöstöhallinnosta tai viime kädessä työpaikan luottamusmieheltä tai työsuojeluasiamieheltä. Työpaikan ulkopuolella tyky-toiminnasta neuvovat esimerkiksi työterveyshuolto, Työterveyslaitos ja lainsäädännöllisissä asioissa oman toimialan edunvalvonnan järjestöt.

Mitä eroa on tyky-toiminnalla ja tyhy-toiminnalla?

Tyky-toiminta eli työkykyä ylläpitävä toiminta perustuu lakiin. Tyhy-toimintaa eli työhyvinvointia lainsäädäntö ei sinänsä tunnista. Arkipäiväisessä puheessa näillä kahdella käsitteellä kuitenkin usein tarkoitetaan samaa asiaa.

Täytyykö työpaikan järjestää tyky- tai tyhy-toimintaa? Millaista tyky-toiminta voi olla?

Työnantajalla on lain mukainen velvollisuus järjestää työterveyshuolto ja sen toimenpidesuunnitelma yhdessä työterveyshuollon osapuolten kanssa. Laissa sanotaan myös, että työnantajan on omalta osaltaan suunniteltava ja toteutettava työterveyshuollon tehtäviin kuuluvia työkykyä ylläpitäviä ja edistäviä toimenpiteitä. Laissa ei kuitenkaan määritellä, mitä nuo toimenpiteet ovat.

On sekä työnantajan että työntekijän etu, että työhyvinvointia ylläpitävää toimintaa järjestetään ja että siihen osallistutaan. On hyvä muistaa, että tyky-toiminta on paljon muutakin kuin yksittäisiä virkistyspäiviä. Tyky- tai tyhy-toiminta voi olla koostua esimerkiksi 15 min ohjatusta taukojumpasta työpaikalla, työpaikan tarjoamasta terveellisestä aamupalasta tai kampanjasta selän ja niska-hartia-alueen vetreyttämiseksi. Arkinen johtaminen on yksi merkittävimmistä työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä. Se, että esimies on kiinnostunut työntekijöidensä hyvinvoinnista ja havaitsee ajoissa huolenaiheet ja ryhtyy varhaisiin toimenpiteisiin, maksaa työnantajalle merkittäväsi vähemmän kuin tuottavuuden lasku ja sairausloma.

Työkyvyn ylläpitäminen eli tyky-toiminta tähtää työntekijän psyykkiseen ja fyysiseen hyvinvointiin. Mitä se käytännössä tarkoittaa ja miten tyky-toimintaa voi yrityksissä tehdä?

Henkilön fyysinen työkyky tarkoittaa, että hänellä on fyysiset edellytykset selviytyä työssä ja työelämässä. Hänellä ei esimerkiksi ole sairautta, joka estäisi tai rajoittaisi häntä tekemästä työtään. Tyky-toiminnan näkökulmasta tarkoitetaan siis sitä, että henkilöllä on ”kyvyt tehdä työtä”. Fyysisen työkyvyn ylläpitäminen ja edistäminen työnantajan puolelta on esimerkiksi sitä, että työntekijällä on oikeat välineet, työasut ja työskentelyolosuhteet. Psyykkinen työkyky tarkoittaa sitä, että työn psyykkinen kuormitus ei ylitä yksilön voimavaroja. Psyykkistä kuormittavuutta lisääviä tekijöitä ovat mm. työpaikkakiusaaminen, kohtuuton työmäärä tai aikataulut, sosiaalinen eristäminen, liian helpot tai monimutkaiset työtehtävät suhteessa osaamiseen tai jättäminen tiedonvälityksen ulkopuolelle.

Työhyvinvointi on työkykyä laajempi asia. Kun henkilö voi työssään hyvin, on motivoitunut ja toimintakykyinen sekä fyysisesti että psyykkisesti, puhutaan työhyvinvoinnista. Organisaation näkökulmasta työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että työyhteisö toimii tehokkaasti yhteisen päämäärän saavuttamiseksi.

Onko työntekijän pakko osallistua tyky-päivään, joka järjestetään työajalla?

Työnantaja ei voi pakottaa ketään osallistumaan tyky-päivään tai -tapahtumaan, ei edes työajalla. Kannattaa kuitenkin miettiä, voiko osallistumatta jättämisestä seurata jotain ja arvioida kumpi on ns. pienempi paha. Periaatteessa seuraamuksia ei saa tulla, mutta käytännössä asia ei välttämättä ole näin. Jos työntekijä ei osallistu työajalla tyky-toimintaan, hän on velvoitettu tekemään töitä normaalisti.

Voiko työnantaja velvoittaa osallistumaan tyky-päivään, jos se järjestetään vapaapäivänä?

Työajan ulkopuolella tapahtuva tyky-toiminta on vapaaehtoista. Mikäli työnantaja korvaa vapaapäivänä järjestettävän tyky-päivän (esim. rahana tai vapaana muuna ajankohtana), työnantaja voi velvoittaa työntekijän osallistumaan tyky-päivän ohjelmaan.

Toisin sanoen, jos työnantaja velvoittaa osallistumaan tyky-toimintaan, se pitää saada lukea työajaksi. Kannattaa ensisijaisesti tutustua oman toimialan työehtosopimukseen. Siinä on tarkemmin kerrottu työajasta ja tyky-toiminnasta.

Onko työnantaja velvoitettu antamaan korvaavan vapaan, jos tyky-päivä järjestetään työajan ulkopuolella?

Ei ole, jos osallistuminen on vapaaehtoista.

Onko työntekijä oikeutettu päivärahaan, jos tyky-päivä pidetään työaikana toisella paikkakunnalla? Entä silloin, jos tyky-päivä pidetään työajan ulkopuolella?

Päiväraha on Verohallinnon mukaan “korvaus kohtuullisesta ruokailu- ja muiden elinkustannusten lisäyksestä, joka työntekijälle aiheutuu työmatkasta”. Päivärahan saaminen edellyttää työ- tai virkamatkaa, eli virkistystoiminnasta tai tyky-päivästä ei makseta päivärahaa.

Voiko työnantaja velvoittaa työntekijän kulkemaan omin kustannuksin tyky-päivään, joka on toisella paikkakunnalla?

Kuulostaa hyvin erikoiselta tilanteelta. Yleensä työnantaja järjestää kuljetuksen ja ruokailumahdollisuuden, jos tyky-päivä järjestetään työpaikan ulkopuolella toisella paikkakunnalla. Mikäli näin ei ole, työnantaja ei voi velvoittaa työntekijää osallistumaan tyky-päivään.

Saako työnantaja järjestää tyky-päivän, johon vain osa työntekijöistä pystyy osallistumaan?

Saa järjestää. Toki lähtökohtaisesti pitäisi tarjota kaikille mahdollisuus tasapuolisesti osallistua, mutta aina tämä ei ole mahdollista. Työnantajalla on lakiin perustuva velvollisuus kohdella työntekijöitään tasapuolisesti ja syrjimättä. Asiasta säädetään työsopimuslaissa, yhdenvertaisuuslaissa, naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (tasa-arvolaki) annetussa laissa sekä rikoslaissa. Siitä näkökulmasta olisi perusteltua, että työnantaja järjestäisi tyky-päivän sellaisena ajankohtana, että kaikki pääsisivät osallistumaan siihen. Kuitenkin on paljon työpaikkoja, joissa se ei ole mahdollista – esimerkiksi sellainen vuorotyö, jossa on oltava aina joku minimimiehitys paikalla. Tällaisessa tilanteessa olisi asiallista, että työnantaja järjestäisi vastaavan päivän tai korvaavaa tyky-toimintaa toisena ajankohtana. Laki ei siihen kuitenkaan velvoita. Tilannetta voi verrata siihen, ettei kaikilla työntekijöillä ole mahdollisuutta tehdä etätyötä, vaikka työnantaja tällaisen edun tarjoaisikin.

Voiko tyky-päivä olla osalle työntekijöistä koko päivän mittainen ja osalle puolen päivän mittainen?

Ks. edellinen vastaus.

Lähtökohtaisesti tasavertaisuusperiaatetta noudattaen tyky-päivän tulisi olla kaikille yhtä laaja. Työn luonteesta johtuen aina sitä ei kuitenkaan ole mahdollista järjestää täysin samanlaisena tai samaan aikaan kaikille (esim. vuorotyö, päivystysvelvoite jne.).

Voiko yrityksen strategiapäivä tai muu toimitusjohtajan info olla tyky-päivä?

Lähtökohtaisesti tyky-päivä tarkoittaa muutakin toimintaa kuin pelkästään suoraan työhön liittyvää. Tyky-päivä ei voi olla puhtaasti informaationjakotilaisuus (esim. strategia). Ideana on järjestää työyhteisössä yhdessä tapahtuvaa tekemistä, joka kehittää ja ylläpitää työkykyä. Tyky-päivä voi sisältää esimerkiksi tiimiytymisharjoituksia, koska niillä kehitetään työyhteisöä ja sen toimintaa.

Kuinka paljon tyky-toimintaan pitäisi budjetoida rahaa?

Tyky-päivän budjetti riippuu toimialasta, yrityksestä ja siitä, mitä halutaan tehdä. Toisin sanoen ei varmaankaan ole olemassa mitään ”parhaita käytäntöjä” mitä tyky-toiminnan budjettiin tulee. Pienelläkin rahasummalla (alle 50 €/hlö) on mahdollista järjestää erittäin toimivia tyky-päivän aktiviteetteja. Rahankäytössä hyvä nyrkkisääntö on, että tyky-toiminnan sisältö ja laajuus pitää sovittaa työpaikan voimavaroihin ja tilanteeseen sopivaksi.

Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että resurssien vähäisyyden vuoksi tyky-toiminta olisi kimppajumppaa ja nyyttikestejä. Jos resursseja on vähän, tulee tyky-toiminnassa keskittyä olennaisimpaan eikä siihen, mikä on helppoa tai mitä on aina tehty. Mikäli olet järjestämässä tyky-päivää tai suunnittelemassa laajempaa tyky-toimintaa, etkä tiedä, kuinka paljon siihen kannattaisi budjetoida, kannattaa kysyä vinkkejä Työterveyslaitoksesta.

Miten tyky-toiminnan hyötyjä voi mitata?

Yleensä tyky-toiminnan vaikuttavuutta on mitattu sairauspoissaolojen määrällä ja työtapaturmien määrällä. Muita mittareita ovat erilaiset kyselyt ja niistä muodostetut indeksit (esim. työkykyindeksi ja työstressikysely, työssä viihtyminen).

Tyky-toiminnan hyötyjä on vaikea täsmällisesti mitata, koska se vaatisi kahden identtisen tilanteen vertailun, jossa toisessa on järjestetty tyky-toimintaa ja toisessa ei. Näin ollen tulokset tyky-toiminnan vaikuttavuudesta ovat laadullisia eikä niistä voi täysin aukottomasti poissulkea muiden tekijöiden vaikutusta (esim. esimies vaihtunut, työn sisältö muuttunut, työntekijä aloittanut uuden harrastuksen tms.).

Minkälaisia hyötyjä tyky-toiminnalla on saatu aikaan?

Ks. edellinen vastaus

Tyky-toiminta vaikuttaa työyhteisön toimivuuteen, työssä viihtymiseen, työturvallisuuteen ja yksittäisten työntekijöiden työkykyyn ja työssä jaksamiseen – eli siis työhyvinvointiin. Yleisimmin mainittuja tyky-toiminnan hyötyjä ovat sairauspoissaolojen vähentyminen, työtapaturmien vähentyminen sekä erilaisten työtyytyväisyysindeksien ja stressimittausten parantuneet arvot.

Suoraan liiketoimintaan vaikuttavia hyötyjä voivat olla esimerkiksi valmistavassa teollisuudessa lyhemmät läpimenoajat ja pienempi virheiden määrä tai tuotekehityksessä time-to-market -ajan lyhentyminen. Tyky-toiminta voi myös parantaa työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyötä. (lähde: Tyky-toiminnan tositapauksia työterveyshuollossa. Toim. Tuula Aaltonen. Työterveyslaitos, Helsinki 1999.)

Työhyvinvointi voi olla merkittävä kilpailuetu, koska se on yksi tuottavuuden osatekijöistä. Työhyvinvointia edistävän toiminnan vaikutukset toteutuvat pidemmän ajan kuluessa, joten tyky-toiminnan kaikkia välittömiä ja välillisiä taloudellisia vaikutuksia on usein vaikea mitata. Työterveyslaitos on laskenut, että yritykset voivat saada 10–20-kertaisena takaisin työhyvinvointiin sijoitetun rahamäärän.

Onko työnantajalla velvollisuus tarjota ergonomiset työvälineet ja -tilat ja kuuluuko se tyky-toimintaan?

Työturvallisuuslain mukaan työnantajalla on velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työvälineiden ja -tilojen suunnittelussa tulee ottaa huomioon niiden vaikutukset työntekijöiden turvallisuuteen ja terveyteen. Tilojen ja välineiden tulee olla aiottuun tarkoitukseen soveltuvia.

Työpisteen rakenteet ja käytettävät työvälineet on valittava, mitoitettava ja sijoitettava ergonomisesti asianmukaisella tavalla työn luonne ja työntekijän edellytykset huomioon ottaen. Niiden tulee mahdollisuuksien mukaan olla siten säädettävissä ja järjestettävissä sekä käyttöominaisuuksiltaan sellaisia, että työn tekemisestä ei aiheudu työntekijälle terveydellistä haittaa tai vaarallista kuormitusta. Työnantajan järjestämä työterveyspalvelu on osa tyky-toimintaa. Tarkemmat säädökset voi lukea Työturvallisuuslaista.

Voiko yksittäinen työntekijä vaikuttaa työterveyshuollon kumppanien valintaan työpaikallaan?

Työterveyshuoltolain mukaan työnantajan on valmisteltava työterveyshuollon toteuttamiseen liittyvät päätökset yhteistoiminnassa työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. Tällaiset päätökset liittyvät esimerkiksi työpaikan työterveyshuollon järjestämisen yleisiin suuntaviivoihin ja toiminnan suunnitteluun.

Työntekijöillä ja heidän edustajillaan on myös oikeus tehdä ehdotuksia työterveyshuollon toiminnan kehittämiseksi. Erityisesti isoissa organisaatioissa yksittäisen työntekijän puolesta valmisteluun osallistuvat työntekijöitä edustamaan valitut henkilöt.

Voiko työnantaja evätä, tai minun tapauksessani vain ilmoittaa, että sairauslomalaisia ei kutsuta tyky-päivään? Tyky-päivä oli osittain työaikana, mutta suurin osa oli työajan jälkeen. Olisiko työnantajan pitänyt kutsua minutkin siihen työajan ulkopuolella tapahtuvaan toimintaan? Olin sairauslomalla työtapaturman johdosta.

Lainsäädännöstä ei suoraan löydy pykälää, joka kertoisi meille, miten työnantajan tulisi toimia tällaisessa tilanteessa. Juridisesti työnantaja ei siis ole tehnyt virhettä tai rikettä siinä, ettei ole kutsunut sinua tykypäivään sairauslomasi aikana.

Moni työnantaja saattaa perustella asian niin, ettei halua häiritä työntekijöitään sairauslomalla, vaan haluaa antaa heidän parantua rauhassa. Jotkut saattavat kokea työnantajan viestit ja soitot sairausloman aikana ahdisteluna ja närkästyä niistä. Voi olla, että työnantajallasi on ollut tällaista historiaa joidenkin muiden työntekijöiden kohdalla.

Toki olisi asiallista, että työnantaja kohteliaasti ilmoittaisi tällaisesta päivästä ja jättäisi sinun pohdittavaksesi haluatko osallistua. Sitä voidaan perustella työntekijöiden yhdenvertaisuuden näkökulmasta. Siinäkin tapauksessa on kyse enemmän mielipide-eroista sen suhteen miten kukin haluaa menetellä ja tulla kohdelluksi kuin mistään tahallisesta, saatika juridisesta rikkeestä.

Sinun kannattaa ottaa puheeksi esimiehen kanssa, että jatkossa toivot saavasi kutsun työpaikan tilaisuuksiin, vaikka olisit sairauslomalla.

 


Vastauksissa käytettyjä lähteitä:

  • Kehusmaa, Kirsti. 2011. Työhyvinvointi kilpailuetuna. Kauppakamari. Kariston Kirjapaino Oy, Hämeenlinna.
  • Kuntoutussäätiö
  • Sykettätyöhön.fi
  • Tyky-toiminnan tositapauksia työterveyshuollossa. Toim. Tuula Aaltonen. Työterveyslaitos, Helsinki 1999.
  • Työsuojelu Suomessa (STM:n julkaisu)
  • Työterveyshuoltolaki ja Työturvallisuuslaki (Finlex)
  • Työterveyslaitos
  • Työturvallisuuskeskus
  • Verohallinto