TYHY-toiminta
TYHY-toiminta eli työhyvinvointia edistävä toiminta on työkykyä laajempaa. Vähintään kaksi kolmesta työntekijästä kokee työn imua viikoittain.
TYKY-toiminnan rinnalla puhutaan yhä useammin TYHY-toiminnasta eli työhyvinvointia edistävästä toiminnasta. Työkyvyn ylläpitäminen on vain yksi osa työhyvinvointia. Siinä missä TYKY-toiminta saatetaan mieltää kerran tai kaksi vuodessa pidettäväksi TYKY-päiväksi, TYHY-toiminta on läsnä joka päivä, arkisissa kohtaamisissa ja päätöksissä. Tällä sivulla käydään läpi, mitä työhyvinvointi tarkoittaa, mitä työn imu on ja miten työhyvinvointia voi käytännössä edistää.
Mitä työhyvinvointi on?
Työhyvinvointi on laaja käsite, jolle ei ole yhtä vakiintunutta lakisääteistä määritelmää. Työterveyslaitos kuvaa sitä kokonaisuutena, joka kattaa henkilöstöön, työhön, työympäristöön ja organisaation tukeen liittyvät tekijät (Työterveyslaitos). Työkyky eli kyky tehdä ja suoriutua työstä on tätä kapeampi osa-alue: työhyvinvointi on siis työkykyä laajempi asia.
Työhyvinvointi on osin kokemuksellista. Sama työ voi tuntua toiselle innostavalta ja toiselle kuormittavalta. Siksi sitä ei voi parantaa yhdellä toimenpiteellä, vaan se on monen tekijän summa, joka rakentuu sekä yksilön että koko työyhteisön tasolla.
Työhyvinvointi muodostuu muun muassa:
- mielekkäästä ja sopivasti haasteellisesta työstä, jossa voi kokea onnistumisia ja saada arvostusta,
- vaikutusmahdollisuudesta omaan työhön ja työyhteisöön,
- selkeästä tehtäväkuvasta, vastuualueesta ja tavoitteista, jotka antavat näkemyksen kokonaisuudesta,
- mahdollisuudesta saada ja antaa palautetta sekä oppia virheistä,
- hyvästä ja turvallisesta ilmapiiristä sekä vuorovaikutuksesta, joka edistää tiedon kulkua,
- arvostavasta esihenkilötyöstä ja johtamisesta,
- yksilön jaksamisesta, joka on perusta luovuudelle ja uuden oppimiselle.
Työ ja työolot, työyhteisö ja organisaatio sekä esihenkilötyö ja johtaminen ovat keskeinen osa työhyvinvointia, ja TYHY-toiminta voi kehittää niitä kaikkia.
Käytännössä tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työntekijä tietää, mitä häneltä odotetaan, saa apua kuormittavassa tilanteessa, voi vaikuttaa työtapoihinsa ja kokee tulevansa kuulluksi. Kun nämä perusasiat ovat kunnossa, yksittäiset virkistyshetket tuntuvat aidolta arvostukselta eivätkä irrallisilta tempauksilta.
Koska työhyvinvointi rakentuu näin monesta tekijästä, sitä ei voi sysätä yhden virkistyspäivän varaan. Hyvinvoiva työ on myös vahva valtti, kun työpaikka houkuttelee ja pitää osaajia.
Mitä on työn imu?
Työhyvinvoinnin myönteistä ydintä kuvaa käsite työn imu. Sitä on Suomessa tutkinut erityisesti Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakanen, ja sillä tarkoitetaan myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa työssä. Työn imu koostuu kolmesta osatekijästä:
- tarmokkuus: energisyys ja halu panostaa työhön,
- omistautuminen: työn kokeminen merkitykselliseksi ja innostavaksi,
- uppoutuminen: syvä keskittyminen, jossa aika kuluu huomaamatta.
Työn imu ei ole harvinaista. Työterveyslaitoksen mukaan ainakin kaksi kolmesta suomalaisesta työntekijästä kokee tarmokkuutta, omistautumista ja uppoutumista vähintään viikoittain (Työterveyslaitos). Ilmiötä mitataan kansainvälisellä UWES-kyselyllä (Utrecht Work Engagement Scale). Työn imu on TYHY-toiminnan kannalta olennainen, koska sitä voi vahvistaa työn ja johtamisen keinoin, ei vain yksittäisillä tapahtumilla.
Työn imu on enemmän kuin ongelmien puuttumista. Sen vastakohtana pidetään työuupumusta, jossa tarmokkuus vaihtuu väsymykseen ja omistautuminen kyynisyyteen. TYHY-toiminnan tavoitteena ei ole vain keventää kuormitusta vaan myös vahvistaa myönteistä puolta: innostusta, merkityksellisyyttä ja yhteisöllisyyttä. Juuri tässä työhyvinvointi eroaa pelkästä haittojen torjunnasta.
Työn imu eroaa myös pelkästä työtyytyväisyydestä. Tyytyväinen työntekijä voi olla tyytyväinen vaatimattomaankin työhön, kun taas työn imussa oleva on aktiivisesti energinen ja innostunut. Tutkimusten mukaan työn imu voi lisäksi tarttua työyhteisössä, aivan kuten kuormituskin.
Miksi TYHY-toiminta kannattaa?
Hyvinvoiva henkilöstö näkyy myös tuloksessa. Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi? -tutkimuksen mukaan työn imu ennustaa sitoutumista ja halua jatkaa nykyisessä työpaikassa, ja viimeisimmissä tuloksissa irtisanoutumisaikeet ovat vähentyneet (Työterveyslaitos, 2025). Silti noin joka viides palkansaaja miettii usein työpaikan vaihtamista, joten työhyvinvoinnissa riittää tehtävää.
Suomalaisen työelämän laatu on pääosin hyvä. Työ- ja elinkeinoministeriön Työolobarometrin 2024 mukaan yli 80 prosenttia palkansaajista kokee, että työpaikalla vallitsee luottamuksellinen ilmapiiri ja tietoa jaetaan avoimesti (TEM, 2024). Samaan aikaan henkinen kuormitus ja vaikutusmahdollisuuksien kapeneminen muistuttavat, ettei hyvä tilanne säily itsestään, vaan työhyvinvointia on ylläpidettävä aktiivisesti.
Monien organisaatioiden kokemuksen mukaan järjestelmällinen työhyvinvoinnista huolehtiminen voi vähentää poissaoloja, helpottaa rekrytointia ja tukea palvelun laatua. Tarkkoja euromääräisiä vaikutuksia on vaikea eristää, mutta suunta on tutkimuksissa toistuvasti myönteinen.
Vaikutukset näkyvät usein epäsuorasti. Innostunut ja sitoutunut henkilöstö jaksaa paremmin, palvelee asiakkaita huolellisemmin ja kehittää työtään oma-aloitteisesti. Kun työ koetaan merkitykselliseksi, myös motivaatio ja luovuus kasvavat. Näitä on vaikea ostaa erikseen, mutta ne rakentuvat hyvän työhyvinvoinnin sivutuotteena.
Kuka vastaa TYHY-toiminnasta?
Työhyvinvoinnin edistäminen on pitkäjänteistä, koko organisaation yhteistä työtä. TYHY-toiminta mielletään usein henkilöstöhallinnon tehtäväksi, mutta vastuu kuuluu kaikille: työnantajalle, työntekijöille, työterveyshuollolle ja työsuojeluorganisaatiolle.
Lähiesihenkilön rooli on kaikkein näkyvin. Hän voi omalla toiminnallaan joko tukea tai heikentää työhyvinvointia päivittäin. Henkilöstöhallinnon tehtävä on tukea esihenkilöitä monin tavoin: selkeyttää rooleja ja vastuita, laatia työhyvinvoinnin johtamismalli, kouluttaa, teettää kyselyitä ja tiedottaa käytettävissä olevista mahdollisuuksista. Johdon tehtävä taas on tehdä työhyvinvoinnista osa strategiaa ja varata sille riittävät resurssit.
Myös työntekijällä itsellään on roolinsa. Hyvät työyhteisötaidot, rakentava palaute ja toisten huomioon ottaminen vaikuttavat koko yhteisön ilmapiiriin. Työhyvinvointi ei siis synny pelkästään ylhäältä johdettuna, vaan se rakentuu yhteisistä arjen teoista.
Miten työhyvinvointia edistetään arjessa?
Työhyvinvointi syntyy arjessa, ei kerran vuodessa. Tärkeintä on, että se näkyy päivittäisissä päätöksissä, yrityskulttuurissa ja prosesseissa, ei vain johtamisen vuosikellon TYHY-päivässä.
Arkinen johtaminen ratkaisee paljon. Kun esihenkilö kuuntelee, on tavoitettavissa ja huomaa kuormituksen merkit ajoissa, työntekijän on helpompi voida hyvin. Pienet, toistuvat teot vaikuttavat enemmän kuin näyttävät kertatempaukset. Käytännössä työhyvinvointia voi vahvistaa esimerkiksi näin:
- pitämällä työn kuormituksen kohtuullisena ja tavoitteet selkeinä,
- antamalla säännöllistä palautetta ja vaikutusmahdollisuuksia omaan työhön,
- panostamalla esihenkilötyöhön ja varhaiseen tukeen,
- tekemällä työn merkitys ja onnistumiset näkyviksi,
- seuraamalla työhyvinvointia esimerkiksi kyselyillä ja korjaamalla suuntaa tarvittaessa.
Esimerkiksi säännöllinen viikkopalaveri, jossa käydään läpi onnistumiset ja pulmat, tai lyhyt kahdenkeskinen kuulumiskierros voi tehdä työhyvinvoinnille enemmän kuin moni erillinen kampanja. Olennaista on, että toimet ovat toistuvia ja että henkilöstö pääsee itse vaikuttamaan niihin.
Yksittäiset virkistyspäivät täydentävät tätä jatkuvaa työtä: ne voivat kohottaa motivaatiota ja vahvistaa yhteisöllisyyttä, mutta eivät korvaa arjen työhyvinvointia. Käytännön ideoita yksittäiseen päivään löydät sivulta TYKY-päivän ohjelmaideat.
Miten työhyvinvointia voi mitata?
Työhyvinvoinnin kehittäminen helpottuu, kun sitä myös mitataan. Yhtä ainoaa mittaria ei ole, joten kuva kannattaa koota useasta lähteestä:
- työn imun ja työtyytyväisyyden kyselyt, kuten UWES tai säännölliset pulssi- ja työilmapiirikyselyt,
- sairauspoissaolot ja henkilöstön vaihtuvuus, jotka kertovat pidemmän aikavälin kehityksestä,
- kehitys- ja kahdenkeskiset keskustelut, joissa kuullaan, mikä arjessa toimii ja mikä ei.
Mittaaminen ei itsessään paranna työhyvinvointia, mutta se auttaa kohdentamaan toimet oikeisiin asioihin ja seuraamaan, vievätkö ne haluttuun suuntaan. Tuloksista on tärkeää myös keskustella ja tehdä niiden pohjalta konkreettisia muutoksia.
Yleisimmät sudenkuopat
TYHY-toiminnassa toistuvat tietyt sudenkuopat. Tavallisimpia ovat:
- toiminta jää yksittäisten tapahtumien varaan ilman jatkuvuutta tai selkeää tavoitetta,
- keskitytään vain oireisiin, kuten poissaolojen seurantaan, eikä niiden syihin,
- esihenkilöt jätetään yksin ilman tukea ja työkaluja,
- työhyvinvointia mitataan, mutta tuloksista ei seuraa tekoja.
Useimmat näistä korjautuvat, kun työhyvinvointi nähdään jatkuvana ja tavoitteellisena osana johtamista, ei erillisenä projektina.
Mitä eroa on TYHY- ja TYKY-toiminnalla?
TYKY ja TYHY menevät arkikielessä usein sekaisin, ja monesti niillä tarkoitetaankin samaa asiaa. Ero on painotuksessa. TYKY-toiminta eli työkykyä ylläpitävä toiminta perustuu lakiin ja keskittyy työkyvyn säilyttämiseen. TYHY-toiminta eli työhyvinvointitoiminta on käsitteenä laajempi: se kattaa työkyvyn lisäksi työssä viihtymisen, motivaation ja työn imun. Lisää vastauksia yleisimpiin kysymyksiin löytyy sivulta usein kysytyt kysymykset tyky-toiminnasta.